Утверждено

на заседании президиума

Оренбургского областного суда

«01» июня 2026 года

 

 

ОБОБЩЕНИЕ

судебной практики рассмотрения районными, городскими судами Оренбургской области  споров о прекращении  трудового договора по инициативе работодателя.

 

Оренбургским областным судом в соответствии с планом работы на 1 полугодие 2026 года проведено изучение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Оренбургской  области гражданских дел по  спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя за 2025г.

Целью настоящего обобщения является выявление проблемных вопросов, возникающих при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации - далее ТК РФ) в части соблюдения работодателем процедуры увольнения, и систематизация вопросов применения материального и процессуального права при рассмотрении дел этой категории.

На обобщение районными (городскими) судами направлены сведения по делам указанной категории, большинство из которых являлись предметом апелляционного и кассационного рассмотрения, из них истцами оспаривалось увольнение по инициативе работодателя по следующим основаниям:

- в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

- в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);

- в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, пункт 2 части первой статьи 37  Федерального закона  от 27.07.2004г.  №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

- в связи с совершением работником прогула (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

- в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

- в связи с непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставлением или представлением неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставлением или представлением заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытием (наличием) счетов (вкладов), хранением наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владением и (или) пользованием иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (пункт 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

- по основаниям, установленным иными федеральными законами, в частности увольнение сотрудника органов внутренних дел по статьей 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (по пункту 13 части 3 статьи 82 (в связи с утратой доверия в случаях, предусмотренных статьей 82.1 названного Федерального закона, по пункту 6 части 2 статьи 82 (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины), по пункту 9 части 3 статьи 82 (в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел)).

При рассмотрении дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, суды руководствовались, в частности:

- Конституцией Российской Федерации;

- Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ);

- Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (далее - ГПК РФ);

- другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами;

- постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2);

- постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних";

- постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям";

- «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судом при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, необходимо проверять процедуру увольнения, ее нарушение является безусловным основанием для восстановления работника на работе.

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым Трудовой кодекс Российской Федерации, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора, и представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

При признании незаконным увольнения по инициативе работодателя общими для любого основания увольнения являются следующие юридически значимые обстоятельства при проверке соблюдения процедуры увольнения:

- наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (статьи 192, 193 ТК РФ);

- наличие обстоятельств, препятствующих увольнению работника по инициативе работодателя: временная нетрудоспособность, период пребывания в отпуске, беременность (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем); обстоятельства, предусмотренные ст. 261 ТК РФ;

- наличие/отсутствие согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 269 ТК РФ);

- факт соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373, 374 ТК РФ при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, руководителем (заместителем) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций;

- наличие предварительного согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, в разрешении коллективного трудового спора на увольнение такого работника по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 39 ТК РФ, ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункты 5 - 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий, к которым относится увольнение по вышеуказанным основаниям, установлен статьей 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (ч. 1, ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с частью 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разрешить на основании исследования и оценки представленных сторонами спора доказательств по правилам статей 67, 71 ГПК РФ спор о законности увольнения истца путем проверки наличия указанного ответчиком основания увольнения и соблюдения ответчиком процедуры увольнения.

По общему правилу, установленному статьей 28 ГПК РФ,  иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

В статье 29 ГПК РФ закреплены правила альтернативной подсудности - подсудности по выбору истца. В силу части 10 статьи 29 ГПК РФ выбор между несколькими судами, которым согласно данной статье подсудно дело, принадлежит истцу.

Частью 2 статьи 29 ГПК РФ предусмотрено, что иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

Частью 6.3 статьи 29 ГПК РФ определено, что иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора (часть 9 статьи 29 ГПК РФ).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 ТК РФ).

Из приведенных норм материального и процессуального права следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы как по общему правилу в суд по месту нахождения организации (работодателя), так и по выбору истца - по месту нахождения филиала или представительства организации, если иск вытекает из деятельности ее филиала или представительства, или по месту жительства истца либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. При этом местом исполнения работником обязанностей по трудовому договору является местонахождение рабочего места в случае его указания в качестве дополнительного условия в трудовом договоре. Право выбора между несколькими судами, в которые согласно статье 29 ГПК РФ может обратиться работник за защитой нарушенных трудовых прав, предоставлено ему как истцу по делу.

Такое правовое регулирование обеспечивает право работника на судебную защиту, является механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке. Возможность выбора суда для обращения в суд с иском является дополнительной гарантией судебной защиты прав и законных интересов работника.

В целях недопущения ошибок при разрешении судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, необходимо обратить внимание на следующие правовые позиции.

 

1. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций.

 

Ч. обратилась в суд с иском к ООО «АЛИДИ-Норд» (далее также - общество, работодатель) о признании незаконным увольнения с работы по  пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, восстановлении её в должности менеджера по работе с клиентами в г. Оренбург ООО «АЛИДИ-Норд», взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Ч. указала, что между ней и обществом, зарегистрированным в качестве юридического лица в Нижегородской области, заключен трудовой договор, по условиям которого Ч. занимала должность менеджера по работе с ключевыми заказчиками общества в г. Оренбурге. Местом работы Ч. являлся офис работодателя, расположенный в г. Оренбурге.

В связи с прекращением деятельности общества в г. Оренбурге работодателем было принято решение о закрытии обособленного структурного подразделения в г. Оренбурге, работодателем был прекращен трудовой договор с Ч. по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ и произведена выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

По мнению Ч., ее увольнение по данному основанию являлось незаконным, поскольку на  момент увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Кроме того, полагала, что реальной ликвидации предприятия ООО «АЛИДИ-Норд» как юридического лица не произошло.

Решением суда первой инстанции исковые требования Ч. удовлетворены.  Суд признал незаконным увольнение Ч., восстановил истца на работе в должности менеджера по работе с клиентами, отметив, что в данном случае работодателем нарушен порядок увольнения Ч., который заключался в том, что Ч.  работодателем не были предложены другие вакантные должности или перевод на иное место работы.  Кроме того, увольнение Ч. по инициативе работодателя произошло в период нетрудоспособности и нахождения в отпуске по беременности и родам, чем нарушены права работника,  а также взыскал в пользу Ч. компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда признала выводы суда первой инстанции сделанными с нарушением норм материального права, регулирующих спорные отношения, в связи со следующим.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

В силу части первой статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Частью 1 статьи 261 ТК РФ, установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно пункту 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (часть первая статьи 178 ТК РФ).

Суд первой инстанции, разрешая исковые требования Ч., не применил подлежащие применению к спорным отношениям положения части первой статьи 81 ТК РФ и не учел, что директором общества был издан приказ о закрытии обособленного структурного подразделения, находящегося в г. Оренбурге, в связи с прекращением деятельности общества в данной местности. Принятие такого решения фактически означает ликвидацию обособленного структурного подразделения общества, расположенного в г. Оренбурге, где было определено место работы Ч. согласно заключенному с ней обществом трудовому договору, в связи с чем расторжение трудового договора с Ч. должно было осуществляться с соблюдением правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации, в том числе с предоставлением увольняемому работнику установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций.

Доводы Ч. о незаконности увольнения, поскольку она была уволена в период отпуска по уходу за ребенком, суд апелляционной инстанции отклонил, так как периоды нетрудоспособности не являются препятствием для увольнения работника при ликвидации организации.

С учетом приведенных норм материального права и позиции Верховного суда РФ, судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение истца состоялось по истечении двухмесячного срока с момента уведомления о предстоящей ликвидации обособленного подразделения; ввиду того, что у работодателя в г. Оренбурге отсутствуют иные обособленные подразделения, кроме ликвидируемого, предложение истцу вакансий не представлялось возможным, в связи с чем у работодателя имелись  основания для увольнения истца в связи с ликвидацией организации.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и принял по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ч. о признании незаконным увольнения с работы, взыскании компенсации морального вреда.

(Апелляционное определение Оренбургского областного суда от  12.03.2026г. дело № 33-1493/2026).

 

2. Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение до истечения срока предоставления объяснений, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

 

Ч. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Механический завод» (далее также - общество, работодатель) о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя.

В обоснование заявленных требований Ч. ссылался на то, что с января 2020г. состоял в трудовых отношениях с обществом в должности шлифовщика   цеха №10. Приказом работодателя трудовой договор с Ч. был прекращен и он уволен с работы по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за появление работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Ч. считал, что его увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку в состоянии опьянения на рабочем месте не появлялся.  Полагал, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьями 192, 193 ТК РФ, поскольку ему не предлагалось дать письменные объяснения по событию, произошедшему 16.02.2025г.

Решением Советского районного суда г. Орска увольнение Ч. по данному основанию признано незаконным, Ч. восстановлен на работе в прежней должности.

Разрешая спор, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192 и 193 ТК РФ пришел к выводу, что работодателем не был соблюден порядок применения к Ч. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено следующее.

Приказом директора общества Ч. уволен по основаниям, предусмотренным подп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то есть за появление работника на работе  в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения. Основанием к увольнению явились служебная записка об отказе Ч. от прохождения медицинского освидетельствования от 16.02.2025, акт об отказе от дачи объяснения, пояснение.

В материалы дела также представлено уведомление о необходимости Ч. дать письменные объяснения в связи с появлением на работе с признаками алкогольного/наркотического опьянения 16.02.2025г. и отказе от прохождения медицинского освидетельствования в течение двух рабочих дней (в срок до 19.02.2025 включительно).

Приказом от 16.02.2025   Ч.  отстранен от работы до конца рабочей смены в связи с отказом пройти медицинское освидетельствование.

В материалы дела представлены акты от 16.02.2025 об отказе Ч. дать письменные пояснения и ознакомиться с приказом об отстранении от работы.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведениями ГАУЗ «ГБ» г. Орска подтверждается, что в период с 16.02.2025 по 27.02.2025 Ч. находился на больничном, ему выдавался лист нетрудоспособности.

В соответствии с приказом работодателя от 30.01.2025 в период с 17.02.2025 по 03.03.2025 Ч.  предоставлялся отпуск.

Приказом АО «Механический завод» от 28.02.2025 Ч. продлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 28.02.2025 по 14.03.2025 в связи с  временной нетрудоспособностью.

Согласно графику сменной работы на 2025 год, первым рабочим днем Ч. после нахождения в отпуске являлось 15.03.2025. В соответствии с графиком 16,17,18 марта 2025 года являлись для Ч. нерабочими днями. Следующий рабочий день после 15.03.2025 согласно графику для Ч. приходился на 19.03.2025.

Приказ о расторжении трудового договора с Ч. издан 19.03.2025, то есть до истечения  двух рабочих дней для предоставления им объяснений. В материалах дела отсутствуют доказательства составления акта о не предоставлении работником письменных объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ. Акт от 16.02.2025 не является таковым, поскольку составлен не по истечении двухдневного срока, как это предусмотрено положениями ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Учитывая установленные выше обстоятельства, суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено работодателем с нарушением процедуры увольнения, в связи с чем Ч. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с выплатой работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Решение суда не обжаловалось и вступило в законную силу 18.07.2025.

(Решение Советского районного суда г. Орска от 09 июня   2025 г. дело № 2-912/2025)

 

3.  Утрата доверия  к работнику по причине непринятия мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, является основанием для увольнения работника по пункту 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

 

В соответствии с частью 1 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

По смыслу указанной нормы достаточным основанием для увольнения государственного гражданского служащего с занимаемой должности в связи с утратой доверия к нему вследствие несоблюдения требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов является сам факт непринятия служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

Работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Прокурор Ленинского района г. Орска Оренбургский области, действующего в интересах неопределенного круга лиц и Российской Федерации, обратился в суд с иском к М.,  ГБУ «Орское городское управление ветеринарии», Минсельхозу Оренбургской области об установлении конфликта интересов, обязании освободить от занимаемой должности, ссылаясь на то, что М., занимая должность начальника городского управления ветеринарии, принял на работу свою супругу и заключил с ней трудовой договор. Проведенной проверкой установлены факты начисления премиальных выплат  супруге М. в 2023г. в период действия дисциплинарного взыскания.  В нарушение норм действующего законодательства М. не уведомил работодателя о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения несмотря на то, что принятие им решений, как начальником управления, об установлении персональных повышающих коэффициентов, в соответствии с которыми определяется размер оплаты труда конкретного работника, а также об установлении размера премии и стимулирующих выплат, выплачиваемых работнику, напрямую влияло на возможность получения его супругой дохода.

При разрешении спора, суд первой инстанции пришел к выводу, что на сотрудников некоммерческих организаций, в том числе государственных и муниципальных бюджетных учреждений, распространяется законодательство о противодействии коррупции, непосредственная подчиненность близких родственников (супругов), создает условия для личной заинтересованности в создании выгод и преимуществ подчиненному сотруднику, возникновение ситуации конфликта интересов и возможность утраты доверия работодателя к работнику в связи с этими обстоятельствами.

Решением суда первой инстанции в действиях начальника городского управления ветеринарии М. установлен конфликт интересов в соответствии со статьей 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года №273-ФЗ «О противодействии коррупции» в связи с не направлением в адрес работодателя – Минсельхоза Оренбургской области уведомления о наличии личной заинтересованности при трудоустройстве супруги М., а также в связи с ее премированием в период привлечения дисциплинарной ответственности. На Минсельхоз Оренбургской области возложена обязанность освободить М. от занимаемой должности на основании пункта 7.1 статьи 81 ТК РФ - в связи с утратой доверия по причине непринятия мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 18 июня 2025 года решение Советского районного суда г. Орска Оренбургской области от 13 февраля 2025 года отменено, принято новое решение которым в удовлетворении иска прокурора Ленинского района г. Орска отказано.

Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18 сентября 2025 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 18 июня 2025 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции – Оренбургский областной суд.

Отменяя апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 18.06.2025, судом кассационной инстанции указано, что супруга руководителя бюджетного учреждения продолжает осуществлять трудовую деятельность в возглавляемом М. учреждении, при этом ответчик участвует в принятии кадровых решений в отношении своей супруги, что может способствовать реализации личной заинтересованности, которая может влиять на надлежащее, объективное и беспристрастное осуществление этим лицом своих должностных полномочий и свидетельствует о неурегулированном конфликте интересов.

При новом рассмотрении дела, суд апелляционной инстанции указал, что на сотрудников некоммерческих организаций, в том числе государственных и муниципальных бюджетных учреждений, распространяется законодательство о противодействии коррупции. Начальник городского управления ветеринарии М. в нарушение Положения о конфликте интересов в ГБУ «Орское городское управление ветеринарии», Порядка уведомления работодателя руководителем государственного учреждения, подведомственного Минсельхозу Оренбургской области о возникновении личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая приводит или может привести к конфликту интересов, утвержденного приказом от 29.11.2024 № 501,  не направил  работодателю уведомление о возникновении личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая приводит или может привести к конфликту интересов, в связи с принятием на работу своей супруги.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 03.12.2025 решение Советского районного суда г. Орска Оренбургской области от 13.02.2025 оставлено без изменения, апелляционные жалобы М., ГБУ «Орское городское управление ветеринарии», Минсельхоза Оренбургской области – без удовлетворения.

(Решение Советского районного суда г. Орска дело  № 2-179/2025 (2-2436/2024), номер дела в суде кассационной инстанции 88-16227/2025, апелляционное определение  Оренбургского областного суда от 03.12.2025г. дело № 33-7538/2025).

Аналогичная правовая позиция изложена в апелляционном определении   Оренбургского областного суда от 30.04.2025г. дело  № 33-2412/2025.

 

4.   Расторжение служебного контракта по пункту  2 части  1 ст. 37 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с неоднократным неисполнением гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях гражданского служащего отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин должностных обязанностей, то есть такого неисполнения должностных обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

 

Х. обратился в суд с иском к Министерству физической культуры и спорта Оренбургской области (далее также - министерство, работодатель) о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарных  взысканий в виде замечания, выговора и об увольнении по пункту 2 части первой статьи 37  Федерального закона  от 27.07.2004г.  №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (неоднократное неисполнение государственным служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), о восстановлении на работе, о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Х. указал, что с 13.12.2000г. исполнял должностные обязанности главного специалиста Министерства физической культуры и спорта Оренбургской области, с 03.04.2023г.  занимал должность заместителя начальника управления - начальника отдела спорта высших достижений и подготовки спортивного резерва. 

Приказом министерства от 06 мая 2024г.  Х. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

01 июля 2024г. Х. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Приказом работодателя от 14 августа 2024г. прекращено действие служебного контракта с Х. и он уволен по пункту 2 части первой статьи 37  Федерального закона  №79-ФЗ. Данный приказ был издан работодателем с учетом приказов от 06.05.2024г. и 01.07.2024г. о привлечении Х. к дисциплинарной ответственности.

По мнению Х., приказы работодателя от 06.05.2024г.,  01.07.2024г. и 14.08.2024г. не соответствуют закону, так как  у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения по вышеуказанному основанию.

Решением суда первой инстанции приказ министерства от 6 мая 2024г.  о применении дисциплинарного взыскания  Х. в виде замечания признан  незаконным, поскольку суд установил нарушения со стороны работодателя при наложении на Х. дисциплинарного взыскания (работодателем нарушены сроки проведения проверки, привлечения Х. к дисциплинарной ответственности и уведомления работника о данном факте).

Признав незаконным приказ работодателя от 06 мая 2024 г., суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии признака неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, в связи с чем удовлетворил исковые требования Х. о признании незаконным приказа работодателя  от 14 августа 2024г. о расторжении с Х. служебного контракта и об увольнении с работы по пункту 2 части первой статьи 37 Федерального закона  №79-ФЗ. Кроме того, суд первой инстанции отметил, что в приказе от 14 августа 2024г. не приведены конкретные даты  совершения Х. дисциплинарного проступка, в то время как дисциплинарный проступок, вмененный в нарушение Х., был совершен им не позднее 15 июня 2024г. Однако на указанную дату Х. не имел дисциплинарных взысканий, поскольку дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное приказом от 6 мая 2024г. признано судом незаконным, а взыскание  в виде выговора  от 1 июля 2024г. на момент совершения  проступка к истцу еще не было применено. Таким образом,  факт систематического неисполнения или ненадлежащего исполнения им служебных обязанностей ответчиком не доказан и не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства.

При этом суд первой инстанции не усмотрел оснований для признания незаконным  приказа от 1 июля 2024г.  о дисциплинарном  взыскании Х. в виде выговора, отказав в   удовлетворении иска Х. в указанной части.

Суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой инстанции в части удовлетворения исковых требований Х. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав следующее.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По смыслу изложенных норм необходимость установления вины служащего в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении представителя нанимателя, а вывод о виновности служащего не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

При указанных обстоятельствах ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для привлечения гражданского служащего к дисциплинарной ответственности и последующего прекращения с ним служебных отношений.

Принимая решение об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона №79-ФЗ, в своем приказе ответчик руководствовался наличием у истца двух взысканий от 6 мая 2024г. и  от 1 июля  2024г.

Вместе с тем, приказ от 6 мая 2024г. признан не законным и  не мог быть положен в основу увольнения.

Но даже если полагать, что у истца имелось на дату увольнения взыскание от 1 июля 2024г. в виде выговора, данное обстоятельство не могло являться основанием для увольнения, поскольку на момент совершения проступка 15 июня 2024г. взыскание в виде выговора от 1 июля 2024г. еще не было применено, в связи с чем  суд первой инстанции пришёл к обоснованному выводу об отсутствии признака неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей,   наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона №79-ФЗ. 

Таким образом, при разрешении настоящего спора судами  первой и апелляционной инстанций были установлены обстоятельства незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказами от 6 мая и от 1 июля 2024г., что исключает признак неоднократности виновного неисполнения Х. должностных обязанностей при увольнении 14  августа 2024г.

 (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 10 июня 2025г. дело № 33-3207/2025, определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции  от 23 октября 2025г. №88-19292/2025г.).

 

5.  При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации,  работодатель обязан предложить работнику,  в том числе замещающему должность по внутреннему совместительству,  все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в организации работодателя.

 

К. обратилась в суд с иском к частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Оренбург» (ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Оренбург») о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований К. указала, что с ноября   2018 года работает в ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» города Оренбург» врачом-терапевтом. Кроме того, между ней и ответчиком 02 апреля 2021г. заключен трудовой договор, по условиям которого она принята на неопределенный срок по внутреннему совместительству на 0,5 ставки на должность врача-терапевта (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни). Приказом работодателя от 12 мая 2025 года трудовой договор с  К.  по указанной должности (0,5 ставки) прекращен по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

По мнению К., прекращение трудового договора являлось незаконным, поскольку произведено с нарушением установленного порядка, работодатель не предложил К. другую имеющуюся у него работу, не проводил определение преимущественного права для оставления на работе; с приказом об увольнении она не была ознакомлена; увольнение произошло позже даты, указанной в уведомлении о сокращении.

Разрешая спор и принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований К., суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (не выполнена обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся в этот период вакантные должности, соответствующие квалификации работника, и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

Проанализировав представленные работодателем  штатные расписания, приказы о внесении изменений в штатное расписание, выписки из штатных расстановок за период с начала 2025 года до момента увольнения истца, суд первой инстанции установил, что 0,25 единиц по должности врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) общебольничного медицинского персонала в установленном законом порядке сокращены не были, кроме того данная ставка 0,25 не была занята сотрудником. Кроме того, в период уведомления истца о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ у работодателя имелись иные вакантные должности, между тем ни одна из 18 указанных должностей истцу не предлагалась.

Отклоняя доводы работодателя об отсутствии у него обязанности предлагать имеющиеся вакантные должности истцу, поскольку  К. сокращалась с должности, занимаемой по внутреннему совместительству, работа по которой, в силу части 1 статьи 284 ТК РФ возможна не более 4 часов в день, а имевшиеся у работодателя свободные вакансии, которые не были предложены К., не давали возможность занять их по внутреннему совместительству, поскольку работа по данным должностям требует занятости в течение полного рабочего дня, по полной рабочей ставке, суд первой инстанции обоснованно указал, что к  отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации применяются общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Таким образом, в соответствии с нормами трудового законодательства, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации процедура увольнения работника, который также является внутренним совместителем, проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, независимо от того, какая из занимаемых работником должностей (по основному месту работы или по совместительству) сокращается (статьи 81, 82, 179, 180 ТК РФ). Перед таким увольнением работодатель обязан предложить работникам, должности которых сокращаются, другую (вакантную), имеющуюся у работодателя работу. При нарушении установленного порядка увольнение может быть признано незаконным.

(Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 19 ноября 2025 года дело № 33-7037/2025).

 

6. Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

 

Ф. обратился в суд с иском  к ООО «Оренбургский пропант» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Ф. ссылался на то, что с августа 2019 г. работал у ответчика в должности начальника смены цеха обжига и рассева (ЦОР), является инвалидом 3 группы бессрочно.

Приказом работодателя Ф.  был уволен по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул ( рабочие дни с 20 по 25 декабря 2024г.)

Ф. считал свое увольнение незаконным, указывая на то, что он по уважительным причинам отсутствовал на рабочем месте, поскольку 20 декабря 2024г. обратился с заявлением к работодателю о предоставлении в период с 20 декабря 2024 года по 26 декабря 2024 года отпуска без сохранения заработной платы, указанные дни были необходимы для прохождения обследования с ребенком.

Определением  Оренбургского областного суда от 11 февраля 2026 года судебная коллегия перешла к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 ГПК РФ.

Разрешая спор, суд апелляционной инстанции установил, что 20 декабря 2024г.  Ф. на имя генерального директора ООО «Оренбургский пропант» представил заявление,  в котором просил предоставить ему дни дополнительного отпуска с 20 декабря 2024 года по 26 декабря 2024 года без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Заявление с визой начальника цеха К.: «Прошу предоставить» было передано в отдел по работе с персоналом для передачи на подпись генеральному директору. Приказ о предоставлении Ф. дополнительного отпуска не издавался.  

Приказом работодателя от 21 марта 2025 года трудовой договор с Ф. расторгнут с 20 марта 2025 года на основании  подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул).

Исходя из приказа, 20 декабря 2024 года Ф. не вышел на работу, указав причину - болезнь. 26 декабря 2024 года в программе «КонтурнЭкстерн» появились сведения, что работнику открыт больничный лист с 20 декабря 2024 года по 29 декабря 2024 года в медицинском центра ООО «СТЕЛС» (г. Москва). В результате выяснения причины открытия больничного листа в медицинском учреждении, 27 декабря 2024 года больничный лист в программе был аннулирован. 30 декабря 2024 года в отдел по работе с персоналом  поступило заявление Ф. о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 20 декабря 2024 года по 26 декабря 2024 года. Заявление не согласовано генеральным директором, отпуск без сохранения заработной платы не предоставлен. 19 марта 2025 года Ф. вышел на работу в ночную смену и 20 марта 2025 года предоставил объяснительную. Дни с 20 декабря 2024 года по 25 декабря 2024 года являются прогулом.

Согласно части третьей статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

С учетом исковых требований Ф., возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлось установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода Ф. на работу, а также того, был ли руководитель уведомлен Ф. о необходимости его отсутствия на рабочем месте с 20 по 25 декабря 2024г.

Оценив собранные по делу доказательства,  судебная коллегия пришла  к выводу о том, что  Ф. 20 декабря 2024 года уведомил работодателя в лице своего непосредственного руководителя о намерении воспользоваться правом на предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, на указанном заявлении была проставлена положительная резолюция начальника цеха К., после чего  у Ф.  отсутствовали основания сомневаться в том, что отпуск без сохранения заработной платы в период с 20 декабря 2024 года по 26 декабря 2024 года ему предоставлен не будет, в связи с чем истец оставил рабочее место. О том, что непосредственный руководитель согласовал отпуск Ф., кроме резолюции на заявлении, также свидетельствует  табель учета рабочего времени за декабрь 2024 года, в который  внесены сведения о причине неявки истца в период с 20 декабря 2024 года по 26 декабря 2024 года - дополнительный отпуск без сохранения заработной платы («ДО»). Табель учета рабочего времени за декабрь 2024 года был передан в отдел по работе с персоналом по окончании отчетного периода и лишь позже изменен специалистом в одностороннем порядке на том основании, что генеральным директором не издан соответствующий приказ.

С учетом того, что отпуск без сохранения заработной платы  с 20 декабря 2024 года по 26 декабря 2024 года был согласован  непосредственным  руководителем Ф., считать, что указанные дни являются днями прогула без уважительных причин, не имелось.

Ответчик,  принимая решение  об увольнении истца не учел, что имеется письменное заявление Ф. на отпуск без сохранения заработной платы, что указанное заявление поступило в отдел кадров  30 декабря 2024 года и что приказ о предоставлении истцу отпуска не издавался,  в личном деле истца отсутствовали сведения о наличии у него инвалидности, не могут свидетельствовать о том, что истцом совершен прогул без уважительных причин.

При издании приказа об увольнении  работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, последний должен  установить причины совершения дисциплинарного проступка, в данном случае совершение прогула без уважительных причин.

В своем объяснении Ф. сослался на положение статьи 128 ТК РФ.

Между тем, принимая решение об увольнении истца на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81  ТК РФ, ответчик не  установил,  какие основания имелись у истца для предоставления ему отпуска.

Кроме этого, на момент издания приказа об увольнении  21 марта 2025 года, Ф. подтвердил свое право на дополнительный  отпуск без сохранения заработной платы, предоставив 12 февраля 2025 года справку об инвалидности.

На основании изложенного,  учитывая нормы части  2 статьи  128  ТК РФ, судебная коллегия пришла к выводу о незаконности увольнения Ф. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81  ТК РФ, поскольку дни с  20 декабря 2024 года по 26 декабря 2024 года не могут считаться днями прогула без уважительных причин.

При таких обстоятельствах, судебной коллегией приказ об увольнении Ф. признан незаконным, Ф. восстановлен на работе в ООО «Оренбургский пропант» в прежней должности с  21 марта 2025 года; с ООО «Оренбургский пропант» в пользу Ф.  взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере  20 000 руб., судебные расходы.

(Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12 марта  2026 г. № 33-963/2026)

В целом обобщение дел указанной категории, показало, что суды Оренбургской области в большинстве случаев правильно применяли нормы процессуального права, с учетом особенностей правового регулирования, однако, необходимо обратить внимание судов на выявленные при проведение настоящего обобщения недостатки, в целях исключения подобных нарушений при разрешении подобных споров.

 

 

Судебная коллегия по гражданским

делам Оренбургского областного суда